La culture organisationnelle est quelque chose d’intangible mais de perceptible. Chez certaines entreprises, la culture se capte dès que nous sommes en contact avec elle et son équipe, alors que pour d’autres, celle-ci est plus subtile. Il est souvent mentionné que les entreprises familiales réussissent à créer des cultures organisationnelles fortes et donc, facilement reconnaissables. Ceci peut certainement s’expliquer par le fait que ces entreprises reposent souvent sur un héritage culturel de plus d’une génération.  

Que nous existions en tant que famille en affaires depuis une génération ou plus de trois générations, il est toujours intéressant de se pencher sur sa culture pour la valider et potentiellement l’actualiser afin qu’elle soit en cohérence avec son temps. Pour ce faire, il est important de bien comprendre de quoi celle-ci se compose et comment nous arrivons à la faire vivre au quotidien.  

D’où vient notre culture ? 

Cette culture organisationnelle prend racine dans les fondements de l’entreprise : la mission, les valeurs et l’histoire de l’entreprise.  

La mission :  

La mission de l’entreprise doit répondre à la question « Pourquoi l’entreprise existe-elle? »  Cette mission n’est pas un énoncé que nous définissons sur le coin d’une table, elle doit être réfléchie puisqu’elle suit l’entreprise sur le long terme et influence l’ensemble des décisions stratégiques de l’entreprise. C’est pour cette raison que la réponse à cette question doit aller au-delà des produits et services que l’entreprise produit puisque ceux-ci seront amenés à évoluer au fil du temps.  

Quand cette mission est définie, partagée et connue de tous les membres de l’entreprise, elle devient réellement une racine de la culture puisqu’elle oriente toutes les décisions de l’entreprise et donne du sens au travail de l’équipe, et ce, de la présidence aux équipes opérationnelles.  

Les valeurs :  

Les valeurs dictent les savoir-être non négociables et attendus au sein de l’entreprise. Elles influenceront ainsi les profils recherchés lors de l’embauche et les comportements attendus au sein de l’entreprise. Dans une entreprise familiale, ces valeurs sont généralement très proches des valeurs de la famille et, bien qu’actualisées au fil du temps, elles découlent souvent de l’histoire de l’entreprise.  

L’histoire de l’entreprise :  

L’histoire de la fondation de l’entreprise et des grands moments dans l’évolution de celle-ci est un élément important de la culture de l’entreprise. Comme nous l’avons vu plus haut, elle impacte les valeurs clés de l’entreprise, mais est aussi à la base de certains éléments de fonctionnement et de traditions présents dans l’entreprise.  

La documentation et le partage de cette histoire sont un exercice fort intéressant afin qu’elle vive au-delà des générations. C’est de cette façon qu’elle participera au maintien de la culture de l’entreprise. Vous serez étonné de remarquer à quel point cette histoire, que d’autres appel le mythe fondateur de l’entreprise, peut devenir une boussole vers laquelle les différentes générations peuvent se référer de temps en temps.  

Cette documentation peut se faire soi-même ou se faire en accompagnement. Nous avons justement rencontré une entreprise qui se spécialise dans la documentation des histoires de famille (voir plus bas pour la référence). Quelquefois, un petit coup de main peut vous aider à concrétiser le projet. 

Comment identifier la culture :  

Une fois que nous avons compris ce qui est à la base de la culture d’entreprise, il est intéressant de l’identifier. Cette identification vous permet de la rendre plus tangible et de réellement la faire vivre au quotidien dans votre entreprise et cela vous permet aussi de la remettre en question et de la faire évoluer si vous sentez que celle-ci n’est plus alignée avec l’époque et vos aspirations.  

Comment mentionné précédemment, nous pouvons identifier la culture en regardant des éléments stratégiques comme la mission et les valeurs de l’entreprise, mais nous pouvons aussi la percevoir au niveau de la vision que l’entreprise se donne. En effet, les priorités stratégiques de l’entreprise que nous retrouvons dans la vision sont souvent très liées à la culture actuelle ou visée de l’entreprise. C’est justement en regardant vos priorités stratégiques visées que vous pourrez évaluer si votre culture est toujours bien alignée à vos aspirations. Si ce n’est pas le cas, il est toujours possible de la revisiter en actualisant, entre autres, votre mission, vos valeurs et vos pratiques organisationnelles puisque la culture se véhicule souvent à travers les différentes pratiques organisationnelles en place.  

En effet, sans que nous nous en rendions toujours compte, la culture d’entreprise est derrière plusieurs de nos modes de fonctionnement.  

Dans un premier temps, nous pouvons la reconnaitre dans les traditions mises en place dans l’entreprise. Parmi les traditions, nous retrouvons, par exemple, les célébrations, les activités sociales, les rituels, etc.   

Dans un second temps, nous pouvons aussi reconnaitre notre culture à travers nos différents modes de fonctionnement. Par exemple, notre type de structure organisationnelle, nos types de réunions d’équipe, la circulation de l’information et son niveau de transparence, nos politiques internes, nos principaux indicateurs de performance, etc.   

Nous aborderons un peu plus tard dans l’année, l’impact de votre culture sur le développement stratégique de votre entreprise familiale et de votre famille en affaires. Toutefois, d’ici là, n’hésitez pas à commencer à identifier votre culture ou à la formaliser avec l’identification de votre mission et de vos valeurs et la documentation de l’histoire de votre entreprise.  

Référence pour la documentation de l’histoire :  

https://www.lessouvenirspartages.fr/