Comment on est-ce qu’on rend « concrète » la culture?

Certains moments clés de la vie d’une entreprise, comme le transfert à la prochaine génération, ou l’ouverture d’une filiale à l’étranger, ou la réorientation des activités de l’organisation, font prendre conscience des façons de faire et des routines ancrées au fil du temps…d’intangible et abstraite, la culture de l’entreprise émerge alors!

La culture organisationnelle s’inscrit d’abord dans son environnement; elle est influencée par le pays d’origine de l’entreprise, par les aspects politiques, par la religion, etc. De plus, les traditions de la famille influeront grandement la culture de l’entreprise familiale, de générations en générations.

Comment est-ce qu’on définit la culture?

Plusieurs définitions de « culture organisationnelle » existent. M. Cisneros propose de définir la culture comme un « ensemble de croyances et de valeurs, assorti de différentes formes de penser et d’agir, qui caractérisent le fonctionnement d’une entreprise ». La culture de l’entreprise est normalement partagée par la majorité des employés. De plus, la culture crée un élément différenciateur, voire même un facteur clé de succès, entre plusieurs entreprises œuvrant au sein d’un même secteur d’activité. Voyez l’exemple d’Amazon, tel que décrit par Luis Cisneros.

Comment faire un diagnostic de la culture de mon entreprise familiale?

Certaines entreprises familiales ont une culture explicite, inscrite dans des documents, intégrant entres autres la vision de l’organisation, sa raison d’être (sa mission), et ses valeurs fondamentales. Pour plusieurs, cette culture est implicite, et se vit au jour le jour. Le diagnostic de la culture de l’entreprise familiale devient, dès lors, une activité fort intéressante et importante, pour valider l’alignement entre la culture que l’on pense avoir et transmettre, et celle qui est véritablement vécue sur « le terrain », de façon concrète, auprès et avec les employés.

Qu’est-ce que le mythe fondateur et quelle est son importance?

La culture de l’entreprise familiale se forge souvent autour du mythe fondateur, soit l’histoire racontée et perpétuée à travers le temps…vous savez, celle de grand-papa, qui du cabanon au fond de la cours, a patenté l’outil génial qui a permis de mettre au monde l’entreprise! Les entreprises familiales ont une histoire, toutes plus intéressantes les unes que les autres, figurant parfois sur le site web des organisations…Avez-vous écrite et diffusée la vôtre?

Rendre explicite le mythe fondateur de l’entreprise permet souvent de dégager certaines valeurs et principes importants à transmettre à la prochaine génération. S’ajoute à ce mythe fondateur, les rites et les traditions ayant survécu d’année en année. Dans l’extrait vidéo proposé, M. Cisneros illustre ceux-ci par plusieurs exemples. Fréquemment, on remarque que certaines politiques organisationnelles sont issues et justifiées par les rites et les traditions, ce que démontre également M. Cisneros.

Quelles sont les différentes manières de faire vivre la culture? (Partie 1)

Plusieurs autres composantes permettent de définir la culture propre à l’entreprise familiale, tels les symboles (logo) et les objets (le bureau du fondateur, le 1^er outil génial). Ceux-ci sont importants à identifier et à mettre de l’avant car ils viennent en appui au mythe fondateur, démontrant souvent que « l’entreprise n’est partie de rien »!

La culture de l’entreprise familiale inclut probablement aussi des héros (membres de la famille ou non), des endroits mémorables, des anecdotes, des blagues, etc. Souvent, ces diverses composantes deviennent tangibles lors de l’exposition des photos et/ou des citations sur les murs de l’entreprise, voire même lors de la création d’un musée!

D’autres ingrédients ajoutent de la couleur et de la saveur à la culture de l’entreprise familiale. Est-ce que l’organisation poursuit une idéologie, telle le développement durable ou le nationalisme? Quel est le langage adopté au sein de l’entreprise; technique, formel, informel? Est-ce qu’il est important que toutes les communications se fassent en français, autant écrites que verbales? Et les priorités dans les choix de clients et de fournisseurs, comment se manifestent-elles? Veut-on à tout prix privilégier les achats locaux, ou bien c’est toujours et surtout la « santé d’abord »? Et, dans vos méthodes et vos critères de recrutement, est-ce que la culture de votre entreprise familiale transparaît?

Autant d’éléments pour lesquels M. Cisneros donne des exemples concrets dans l’extrait vidéo suivant.