Est-ce que la culture « réelle » concorde avec la culture « désirée »?

Ça y est, le diagnostic a permis de rendre la culture de l’entreprise familiale explicite, dans ses différentes composantes. Et cette culture, maintenant tangible et réelle, correspond-elle à la culture que vous souhaitez avoir, à celle que vous désirez? Est-ce que la culture organisationnelle est reliée aux stratégies de développement de l’entreprise? Est-ce qu’elle permet de réaliser la vision?

Si tel n’est pas le cas, il faudra faire évoluer la culture de l’entreprise familiale, et transformer certains comportements. M. Cisneros illustre quelques raisons motivant l’évolution d’une culture organisationnelle. De plus, il est recommandé d’introduire des jalons afin de valoriser et de mesurer les changements.Il ne s’agit pas seulement d’avoir une culture d’entreprise familiale explicite, il s’agit surtout de l’intégrer réellement dans les pratiques organisationnelles.

Comment faire évoluer la culture de l’entreprise familiale?

La culture d’une PME familiale reflète souvent la culture familiale. Au fur et à mesure que l’entreprise croît, que la prochaine génération s’intègre à la gestion, et que la propriété est transférée, la culture de l’organisation évolue. Bien sûr, des aspects culturels fondamentaux demeurent, alors qu’une transformation s’opère selon le secteur d’activités de l’entreprise, la taille de l’organisation, l’évolution de l’histoire entrepreneuriale, les stratégies adaptatives à l’environnement, et la personnalité des dirigeants.

Est-ce que les entreprises familiales qui ne font pas évoluer leur culture mettent un frein à la croissance?

La culture de l’entreprise familiale peut devenir un frein au développement et à la croissance de l’entreprise; M. Cisneros illustre un bel exemple de ce que la résistance aux changements et à l’évolution de la culture peut engendrer au sein d’une organisation.

Toutefois, M. Cisneros insiste d’abord sur les phénomènes de cohésion et de résilience qu’amène une culture d’entreprise familiale forte, surtout en temps de crise, comme nous le vivons présentement.

Comment communiquer la culture?

Le diagnostic de la culture de l’entreprise familiale permet de rendre celle-ci explicite. La culture deviendra d’autant plus explicite si elle est communiquée via les divers moyens dont l’entreprise dispose, tels le site web, le journal interne, les documents corporatifs, etc. Tant l’histoire de l’entreprise, sous forme de « story telling », que l’intégration des membres de la famille, l’évolution de la propriété, l’émergence des valeurs, les rites et les symboles doivent être transmis lors de l’embauche et l’intégration des nouveaux employés.

Ces façons de faire sont primordiales pour favoriser la cohérence et la mobilisation au sein des équipes de travail; un mauvais « fit » entraînera nécessairement un « choc des cultures », et pourrait même conduire à l’échec d’une fusion/acquisition d’entreprise!

En conclusion, identifier la culture de l’entreprise familiale par un diagnostic, et la rendre explicite, sert également à constater et à reconnaître des erreurs passées et/ou des moins bons coups au fil du temps. Il s’avère important d’en parler, et de nommer les choses, surtout pour indiquer comment les membres de la famille et les employés ont pallié et ont remédié à ces manquements. D’abord et avant tout, il s’agit d’apprendre les leçons, et de s’améliorer.

Reconnaître les moins bonnes pratiques, voire même certains « patterns », peut permettre de prendre des décisions cruciales pour faire évoluer l’organisation, et développer les individus selon leurs intérêts, leurs besoins, et leurs forces.

La culture de l’entreprise familiale est un élément puissant et différenciateur pour une famille en affaires, permettant de rallier tant les employés, que les diverses parties prenantes, et toute la communauté gravitant autour de celle-ci…pour autant que nous en sommes conscients, que nous la transmettons, et que nous la faisons évoluer pour qu’elle continue de servir les fins de l’entreprise familiale.